مارس 7, 2024
مقاله برگزیده: چالش های تعیین حداقل دستمزد! – حسین اکبری
آیا چالش یا دشواری و سختی تنها ویژگی تعیین حداقل دستمزد در هر سال است؟ یا ممکن است سالی نسبت به سال پبش این سختی کم یا زیاد باشد؟ یا خود معلول موضوع یا موضوعاتی به مراتب جدی‌تر از سختی ویژه‌ی هر سال؟
چالش های تعیین حداقل دستمزد!
حسین اکبری
مقدمه:
آیا چالش یا دشواری و سختی تنها ویژگی تعیین حداقل دستمزد در هر سال است؟ یا ممکن است سالی نسبت به سال پبش این سختی کم یا زیاد باشد؟ یا خود معلول موضوع یا موضوعاتی به مراتب جدی‌تر از سختی ویژه‌ی هر سال؟
بیایید فکر کنیم که در ایران فرضی زندگی می‌کنیم که مثل همین ایران نظام اقتصادی_سیاسی و اجتماعی بر آن حاکم سرمایه‌داری است با این تفاوت که در ایران فرضی ما موقعیت و شرایط اقتصادی تثبیت شده ای برقرار است، هشت سال جنگ نکبت‌بار نداشته است، بنابه دلایل ناشی از سیاست‌های بین‌المللی و مخاصمات ناشی از آن چند دهه تحریم نداشته است، و بعد هم برای دفاع از سیاست هسته ای به تحریم های بیشتری دچار نشده است. بدون مزاحمت های ناشی از ناکارآمدی و بی کفایتی در عرصه سیاست‌گذاری برنامه های توسعه ای زمانبندی شده را مصّوب و با تُلرانس و خطای مجاز اجرا کرده است. دستگاه نظارتی کارآمد پارلمانی بر اجرای درست قوانین آن نظارت داشته و قوانین و هنجارهای موردِ نیاز آن در پارلمانی دموکراتیک از تصویب گذشته و بی کم و کاست به احرا در می‌آید. دستگاه فضایی مستقلی با توانمندی حقوقی قابل قبول در حد استانداردهای جهانی بر روابط و مناسبات هنجارمند نظارت دارد و از هرگونه فساد در سیستم بوروکراتیک و دیوانی را به شدت جلوگیری و بطور کاملا شفافی به عدالت‌خانه می کشاند و مانع از فساد سیستماتیک می‌شود. در چنین ایران فرضی در یک سال مشخص، اتفاقی در ساز و کارها و روابط اقتصادی بروز می‌کند. مثلا تحت تاثیر بحران جهانی سرمایه؛ اقتصادِ ملی دچار نوساناتی شده‌است و یا مثلا بازار نفت بنا به دلایلی دچار مشکل عرضه و تقاضا گردیده و به دلیل آن بحران در فروش نفت در اقتصاد تک پایه ما رخ داده است، انواع اتفاقاتی که خارج از اراده سیستم اقتصاد ملی است به کشور تحمیل شده است. در این شرایط شورای‌عالی‌کار درپایان سال به بررسی چگونگی افزایش حداقل دستمزد؛ بر پایه‌ی یک قاعده‌ی برابرحقوقی بین کارگر و کارفرما، اجلاس‌های معمول را تشکیل می‌دهد باوجود این بحران پیش آمده، تصمیم‌گیری در باره تعیین حداقل دستمزد مذاکرات دچار چالش‌های جدی مزدی می‌شود. چنین چالشی “خاص” است و نتیجه اوضاع و شرایط مشخصی است و طبعا می‌تواند با رویکردی همدلانه به نتیجه‌ای که تقریبا ناگزیر برای همه طرف‌ها قابل قول باشد. توافقاتی مشروط را به بارآورد. اما در ایران واقعی چنین نیست و مشکل و دشواری‌ها و چالش‌ها در این باره سال‌هاست عمومیت یافته و خاص یک سال معینی نیست. به دیگر سخن خصلت “عام” پیدا کرده است. سابقه به ما نشان داده علاوه برآنکه هر سال این دشواری‌ها و سختی‌ها در راه تعیین‌حداقل‌دستمزد متناسب با اوضاع و احوال سیاسی و اقتصادی بیشتر و بیشتر می‌شود (به جز استثناهایی مثل تعیین نرخ 57.4% دو سال پیش که آنهم چالشی پس‌از تصویب داشت). هرسال دغدغه جدی کارگران است و منتظرند ببینند ارباب قدرت برای حداقل دستمزد چه رای از پیش تعیین شده ای را به امضای دیگران می رساند!
این ویژگی چالش همیشگی معلول چیست؟ این ویژگی معلول یک مجموعه موضوعات پیشینی است که اساسا همه‌ی آنها زیر و ذیل اساسی‌ترین موضوع برای طبقه کارگر و مزد و حقوق بگیران هرجامعه ای از جمله ایران قرار دارد و آن مساله و موضوع چگونگی قالب‌گیری”حقوق کار” در ظرف قانونِ‌کار است. اینکه “حقوق کار” بطور واقعی در مقررات و ضوابطی به‌عنوان قانون کارتجلی یافته است یا نه؟ آیا متناسب با حقوقِ‌کار بین المللی (مقاوله نامه‌ها و کنوانسیون‌های مصوب سازمان بین‌المللی‌کار) و براساس مشارکت واقعی و آزاد طبقه‌ی کارگر به گونه‌ای‌که پاسخگوی خواست و نیازهای این طبقه باشد، مصوب شده است؟ پاسخ کوتاه که جلوتر دلایل آنرا بازگو خواهم کرد منفی است!
بررسی تاریخی_منطقی چالش هایی چون تعیین حداقل دستمزد
این مقدمه را برای آن آوردم تا نشان دهم بخشی از این دشواری معلول نادیده گرفته شدن حقوق کار در قانونِ کار ماست و مادامیکه این حقوق همچنان در روابط و مناسبات بین کارگر با انواع کارفرمای دولتی و خصوصی وجود دارد؛ پا برجاست و اینکه تصور کنیم با وجود این کاستی‌های جدی تعیین حداقل دستمزد با چالش‌هایی خاصی ایجاد شده و با کنترل عواملی چون تورم می توان امیدوار به از میان رفتن این دشواری‌ها در تعیین حداقل به میرانی که مشکلات اقتصادی خانوارهای کارگری و مزد و حقوق بگیر را از بین خواهدبرد خیال باطلی است.
برای درک درست از پدیداری چنین چالشی از یک سو باید تاریخِ علل پدیداری این چالش را بررسی کرد و از سوی دیگر منطقی که امروز بر روابط کار ما به میانجی آن تاریخ و این شرایط کنونی که حاکم است را شناخت و تاثیرات آنرا برمناسبات کنونی فهمید!
مراحل تکوین (موجود شدنی) قانون کار در ایران: قانونِ کار در ایران طی سه مرحله تا کنون تکوین یافته است که هر دوره شرایط خاص خودش را داشته و عوامل خاصی درآن دوره تعیین کننده بوده است
اولین قانون کار ایران در ۱۳۲۵ توسط مجلس شورای ملی تصویب شد. تصویب این قانون در نتیجه مبارزات پیگیر ۳ اتحادیه کارگری در ایران بود که «شورای متحده مرکزی اتحادیه‌های کارگران و زحمتکشان ایران» را تأسیس کرده بودند، به دست آمد. دولت لایحه قانون کار را در سال 1325 تدوین و به مجلس فرستاد اما مجلس دو سال بعد حاضر به بررسی آن شد. شرکت نفت انگلیس حاضر به پذیرش این قانون نشد و در پی آن با اعتصاب کارگران در بخش‌های مختلف صنعت نفت درگیریهای گستردهای میان کارگران و پلیس رویداد.
نیروی های موثر در تصویب این قانون اتحادیه‌های کارگری، جریان چپ موجود و فعالیت‌های تاثیرگذار حزب توده ایران در افزایش آگاهیهای کارگری درجامعه و تاثیر گذاری مبارزات جنبش ضد استعماری علیه استعمار گران بریتانیایی و شرکت نفت انگلیس که برانگیزاننده‌ترین عامل رهایی بخش در ایران بود و به دلیل نقش بی بدیل کارگران درمبارزات به میزان و نسبتت که در جنبش استقلال خواهانه اثر گذار بود، هم تاثیرات متقابلی بر قوانین، حقوق مدنی و حقوق کار در ایران داشت. در نتیجه دربار و دولت استعمارگر انگلیس و دولت امریکا، این دوران پیشرفت ذهنی و تاثیرات آن بر جامعه را تاب نیاوردند و تامین منافع خود را نابودی آن دستاوردها دیدند. بهمین خاطر دولت های امپریالیستی آمریکا و انگلیس به طراحی و انجام و اجرای کودتا به کمک دربار و نیروهای مرتجع اقدام کردند.
دور دوم تصویب مجدد قانون کار: بعد از کودتای 28 مرداد و سرکوب جنبش کارگری و ایجاد فضای لازم برای تغییر قانون کار در سال در سال ۱۳۳۷ انجام شد و دولت منوچهر اقبال با تغییراتی لایحه‌ی قانون کار جدید را برای تصویب به مجلس فرستاد. این قانون در ۲۶ اسفند ۱۳۳۷ تصویب و جایگزین قانون قبلی که حاصل تلاش اتحادیه‌های کارگری بود، گردید. در این قانون محدودیت‌های جدیدی اعمال شد از جمله مهمترین آن محدودیت در ترکیب شورای عالی کار و دادن حق گزینش نمایندگان کارگری معرفی شده از سوی سندیکاهای کارگری توسط وزیر کار بود. لغو یکجانبه قرارداد کار نیز از جمله محدودیت‌های جدید در این قانون علیه امنیت شغلی و اجتماعی کارگران بود که در ماده 33 اعمال شد (البته با این شکل که دو طرف کارگر و کارفرما حق فسخ قرارداد را در کار دایم دارند و طبیعی است که کارگر جز در موارد استثناء این حق را استفاده نمی کرد ولی این حق برای کارفرمایان یک قاعده بود) این ماده از سوی کارگران به پلیس قانون کار شهرت یافته بود.
نیروهای موثر در این دوره عوامل کودتا و وابستگان به دربار و “اداره توسعه کارگری” و “هیات عملیاتی ایالات متحده” که در تیرماه 1333 در ایران مستقر گردیده بود درامور کارگری ایران اعمال نفوذ می کرد. “اداره کارگری هیات عملیاتی ایالات متحده” دارای چهار اداره به نام های روابط کارگران و مدیریت، آموزش کارگران، تامین استخدام و معیارهای کارگری بود که فعالیت آن ها در مجموع با بخشی از کارکردهای وزارت کار هماهنگی داشت. سیزده متخصص آمریکایی و هفده ایرانی که بیشترشان کارمندان وزارت کار هم بودند، در “اداره توسعه کارگری” کار می کردند.
سیاست آمریکایی‌ها مقابله با نفوذ گرایشات چپ در بین کارگران و همچنین رقابت با شوروی رقیب قدرتمند خود در جنگ سرد که همسایه شمالی ایران بود؛ معتقد بودند که: «جنبش نیرومند (البته هدایت شده) به “ثبات” ایران و به طور کلی خاور میانه کمک خواهدکرد. در عین‌حال چنین جنبشی بسیاری از موجبات نارضایتی طبقه کارگر کشور را بر طرف کرده و از تنش سیاسی خواهد کاست.»
سومین دور تکوین قانون کار تصویب قانون کارِ کنونی است که پس از روی‌کار آمدن جمهوری اسلامی و طی یازده سال در نهایت به سال 1369 از تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام گذشت.
در این دوره بعد از انقلاب و تسلط دو نهاد قدرتمند شورای انقلاب و دولت موقت و تفاهم هر دو نهاد در جلوگیری از قدرت‌گیری کارگران در ایران موجب شد که این دو با هم یک سیاست کنترل و حنثی سازی جنبش‌کارگری را در دستور کار قرار دهند. شورای انقلاب با صدور فرامین در بازدارندگی کارگران از تقویت و ایجاد نهادها و سازمان‌های کارگری در واحدهای بزرگ و کلیدی و دولت موقت نیز با اجرای این فرامین. در عین حال نیروهای مختلفی با گرایشات متفاوت از همان ابتدای انقلاب علیه طبقه کارگر وارد میدان عمل شدند. وجه مشترک همه آنها هم کارگرهراسی افراطی و مخالفت آنها با قدرت کارگران بود. اولین اقدام این دو نهاد بر چیدن بساط تشکل‌های کارگری در واحدهای برزگ و کلیدی بود که طی بخشنامه‌ی شورای انقلاب انجام شد تا آنجا که هنوز هم در این واحدهای بزرگ اثری از سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری و حتی شوراهای فرمایشی قانون کار وجود ندارد.
این نکته هم قابل توجه جدی است که در این دوران نئولیبرالیسم در پرتو جهانی شدن سرمایه، گرایش به مقررات‌زدایی در حال رشد است و همراه با آن سیاست تکوین در قوانین حکومت دینی مستقر شونده با تشریع همراه است. تشریع یا همان شرعی شدن قوانین از ویژگی ایدئولوژیک دولت پس از انقلاب است با ترکیبی موافق از نیروهای حاکمیت جدید که به آن خواهم پرداخت.
نیروهای موثر در تصویب قانونِ کار پس از انقلاب، عمدتا وابستگان به سرمایه‌داری تجاری، سرمایه‌داری لیبرال و همچنین جناح‌های قدرتمند روحانی زیر چتر کاریزمای رهبری جمهوری اسلامی که در راس آنها آیت اله بهشتی بود و پس از او چهره های شاخصی چون رفسنجانی و دیگران.
آقای بهشتی با ویژگی سازمانگرانه، بخشی از کارگران را در حزب جمهوری اسلامی بکار گرفت. اینها همان‌هایی هستند که اکنون شخصیت های شناخته شده حزب کارگزاران، حزب اسلامی کار و خانه‌کارگری‌ها را تشکیل می‌دهند؛ و طبعا با توجه به تاثیر پذیری از حکومت جدید، آمادگی ایفای نقش سیاسی غیرطبقاتی داشتند که عملا چنین شد.
آن اساسی ترین موضوعات در ارتباط با حقوق در نظر گرفته نشده در قانون کار چیست؟ از کجا ناشی شد؟
برای فهم این موضوع ناچاریم به درک شرایط زمانی برگردیم که موضوع تکوین قانون کار در جمهوری اسلامی پس از انقلاب در تلهی مرور زمان افتاد و تصویب این قانون روندی یازده ساله پیدا کرد و دریابیم اهمیت این قانون تاچه اندازه بود که حتی با این تلهی مرور زمان و پس از رفت و برگشت‌های بسیار در بین مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبانِ قانون اساسی برای تصویب آن ساختار جدیدی به نام مجمع تشخیص مصلحت نظام شکل می‌گیرد! و این نهاد است که بالاخره قانون کار را تصویب و برای اجرا به دولت ابلاغ می کند!
مجموعه‌ای از رویدادها و رخدادهایی نیز بطور مستقیم و غیرمستقیم در این تله‌ی‌مرور زمان دخالت داده شد که در شکستن مقاومت کارگران و پذیرش قانون کار تاتیرات تعیین‌کننده‌ای داشت . این محموعه عبارت بودند از:
یکم _ جنگ هشت ساله و تاثیر آن بر کاهش میزان خواسته های انقلابی مردم تحت تاثیر دفاع از میهن.
دوم _ سرکوب و خنثی سازی گروه های سیاسی از نحله های مختلف چپ و چپ مذهبی که بسته به گرایشات و خط و مشی سیاسی شان می‌توانستند در آگاهی و سازمانیابی کارگران موثر باشند. این سرکوب به هدف حذف سیاست‌های رادیکال در ارتباط با کارگران و زحمتکشان نوعی بیمه سیاسی برای حکومت فراهم آورد به گونه ای که جنبش قدرتمند قانون کار بعد از آخرین سرکوب‌های سیاسی از توش و توان افتاد. زمینه‌های اعتراض به قانون کار و مواد ضدکارگری آن خنثی شد و سیاست‌های ایدئولوژک در ایجاد نهادهای وابسته، نظیر تشکل‌های تحت هدایت خانه‌کارگر و حزبِ‌اسلامی‌کار نقش تعیین‌کننده داشت وتحت تاثیر آن سرکوب‌ها عملا ساز و کارهای دموکراتیک در هر نهادکارگری حذف شد و تشکل های انجمن اسلامی و شورای اسلامی کار قدرت بی رقیب در واحد های کار و تولید شدند.
سوم _ برچیدن فعالیت های کلیه سندیکا و شوراهای کارگری که در مرحله قیام و تدارک انقلاب نقش جدی داشتند. درسال 1362 از فعالیت آنها جلوگیری و میدان به خانه کارگر و شوراهای اسلامی کار و انجمن های اسلامی سپرده شد.
چهارم _ و بالاخره شکستن مقاومت هایی که خواستار تصویب قانون کار مترقی بود و این تمایلات ترقیخواهانه در پیش نویش هایی به وسیله شوراهای‌کارگری شرکت‌های تابعه سازمان گسترش و همچنین پیش نویس مدون حقوقدانانی چون دکتر عراقی که بسیار در شناساندن حقوق کار موثر بودند. این همه نشاندهنده‌ی اهمیت حقوقِ‌کار در زندگی پس از انقلاب کارگران بود که مجموعه‌ی نیروهای حاکم و پیرامون قدرت و همچنین گرایشات قدرتمند سرمایه‌داری تاب پذیرش آنرا نداشتند.
این اتفاق آیا به سود کارگران بود و آیا پسامدهای دیگری نداشت؟ نه! این اتفاق اگرچه با آب و تاب از سوی جریان شبه کارگری خانه کارگر، سر وصدای فریبنده ای داشت اما به شدت خلاف آنچه که یک قانون مترقی و کارساز و کارآمد باشد بزرگ‌نمایی شد و امروز آن ناکارآمدی های قانون است که چنین عرصه را برکارگران تنگ کرده است و هر بار چالش های عمیق تری را ایجاد می‌کند.
یک توضیح حقوقی برای درک این وضعیت لازم است و آن اینکه اگر حقِ کار را به درستی معنا کرده بودند و آن حق دقیقا بر پایه تعیین مرز درستی بین مجاز و ممنوع از سوی قانون برای کارفرمایان و دولت‌ِ‌کارفرمایی بود تا براساس آن روابط و مناسبات کارگری _ کارفرمایی در یک جامعه‌ای که در چهارچوب نظم سرمایه‌داری عمل می‌کند، رعایت شود. این چالش‌ها چنین سر برنمی آورد.
وقتی می گوییم یازده سال طول کشید تا این قانون تصویب شد؛ یعنی اینکه اتفاقی بی نظیر برای تعیین قانونی رقم‌خورد که اگر به راحتی قرار بود مثلا حقوقدانان درعرصه حقوق کار آن قانون را بنویسند، در مدت کوتاهی بهترین پیش‌نویس ها نوشته و عرضه می‌شد!
بر پایه ی کدام ضعف ها این قانون خود چالش برانگیز است؟
- عدم انطباق بسیاری از مواد با حقوق به رسمیت شناخته شده و مندرج در مقاوله نامه ها و کنفدراسیون های سازمان بین المللی کار
- رویه های غیردموکراتیک در نهادهای تصمیم گیرنده سه جانبه‌گرا در متن قانون کار. از جمله شورای عالی کار که فاقد رای برابر کارگران با کارفرمایان و دولت به عنوان کارفرمای بزرگ است. تعداد آرای کارفرمایی و دولتی دوبرابر رای کارگران است .
- موجودیت یافتن تشکل هایی که بنا به ماهیت بخش ششم قانون کار فاقد استقلال و آزادی عمل کارگران در برپایی آن است. ایدئولوژیک است.اینکه این نهادها با اراده مستقیم و بی واسطه کارگران شکل نگرفته است و با دخالت دولت و کارفرمایان به میانجی هیات‌تشخیص در بدو تشکیل نماینده‌ها از صافی این‌هیات گذشته و درصورت تشخیص «صلاحیت» کارگران اجازه رای به آنها را داشته‌اند، پاشنه آشیل در مناسبات بین کارکران و طرف های مقابل است . لازم به یادآوری است که این فصل از قانون کار از پس از روشن شدن اشکالات قرار بود طبق تفاهم نامه ای با حضور نمایندگان سازمان بین‌المللی کار بین دولت و ذینفع‌ها در سال 1383 برابر مقاوله نامه 87 حق آزادی تشکل‌ها اصلاح گردد،که چنین نشد. این عدم استقلال تا به آنجاست‌که نمایندگان‌ِکارفرمایی درشوراهای‌اسلامی‌کار رسمی‌و قانونی گمارده می‌شوند. تاسف بارتر اینکه قانون شوراهای اسلامی کار بنا به تشخیص ضرورت حکمرانان زودتر از قانون کار تصویب شد تا جای تشکل های مستقل کارگری را بگیرد . نه تنها این ماموریت را به انجام رسانید بلکه برابر قانون کار جای آن دو نوع تشکل دیگر موجود(در قانون را بنا به حکم حداکثری بودن) گرفت و الان هم نمایندگان آن دوتشکل دیگر فاقد حق رای و امضا در شورای عالی کار هستند. در قانون کار تنها یکی از تشکل می توانند در یک کارگاه ایحاد شوند.
- قانون کار بنا به ماده‌ی191 این اجازه را به دولت‌ها می‌دهد تاگارگاه های دارنده پنج کارگران را برابر ماده 191 از شمولیت این قانون خارج کند که این اتفاق در دولت اصلاحات خاتمی با افزایش کارگاه های تادارنده 10 کارگر تصویب شد و در دولت احمدی نژاد باز طبق همین ماده کارگران دارنده پنج کارگر به خواست دولت از شمول مواد بسیاری از قانون کار خارج شدند.
- کارگرانی که درمناطق آزاد تجاری و اقتصادی کار می‌کنند نیز از شمول این قانون خارج شده و برابر مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی در مناطق ویژه اقتصادی مصّوب 1372 روابط و مناسبات کار با آنها برقرار می‌گردد.
- بنا به آنچه که موارد نفض مواد حمایتی و همچنین نبود ساز و کارهای دموکراتیک که در نهادهای کارگری و همچنین در شورای‌عالیِ‌کار وجود دارد و به خاطر محدودیت هایی که با حذف مقررات این قانون ایجاد شده است و از همه بدتر با وجود آیین‌نامه‌هایی مانندشیوه نامه استاد_شاگردی و دستورالعمل‌هایی چون کارورزی و وجود سیستم دلالی در مناسبات و روابط کار یعنی دخالت شرکت‌های پیمانی تامین‌نیروی انسانی و بسیاری دیگر از عوامل و دستور العمل های ناقض حقوق کار ؛ که میدان نفض این حقوق در ایران توسعه و گسترش داده‌است.
بدیهی است با آن پیشینه‌ی تاریخی وبا این وضعیت که گفته شد ما نه تنها شاهد تصویب حداقل دستمزد برابر ماده 41 قانونِ‌کار نخواهیم بود؛بلکه ضمان اجرایی مصوبات حداقل دستمزد با هر میزان وجود نخواهدداشت و کارگرانِ بسیاری حتی از این حداقل‌ترین مزد مصّوب دولتی – کارفرمایی نیز بی نصیب مانده و خواهند ماند. گفتنی است در شرایط کنونی حداقل‌دستمزد نه به معنای مزد پایه بلکه به عنوان مزدکار در بسیاری از واحد های کار و تولید برای تخصص های گوناگون نیز اعمال می‌شود. تنها تفاوت در اجرای این مصّوبات در صورت اجرایی‌شدن مزد درسایر سطوح است که تلقی درست از آنهم این است که سایر سطوح همان حداقل دستمزد برای کارگر با سابقه بیش از یک‌سال است. اما متاسفانه در عمل این افزایش درصدی سایر سطوح مانع از اختصاص مزد کار واقعی برای کارگران دارای تخصص های گوناگون گردیده است .
به این ترتیب چالش حداقل‌دستمزد، تنها در همین حدّ بافی نمی‌ماند. وجود قانون کار کنونی که فاقد بسیاری از جنبه‌های حمایتی از نیروی‌کار است مانع از کاهش این چالش تاریخی نشده است. ضمن آنکه ستادهای تصمیم‌ساز سرمایه‌داران و دولت و مجلس هم سال‌هاست با طرح نیاز به اصلاح سرمایه‌دارانه مقررات کار می‌کوشند مواد حمایتی حداقلی موجود در این قانون را نیز حذف و خنثی کنند .
نگرش اصلی در قانون کارکنونی حمایت از نیروی کار در مقابل کارفرمایان نیست و با این اصلاحاتی که مدام از بالا و از سوی نهادهای و ستادهای خاص به دولت پیشنهاد شده است و دولت‌ها نیز نزدیک به سه دهه لایحه تغییر این قانون حداقلی را به سود کارفرمایان به دفعات به مجلس شورای اسلامی فرستاده اند، امکان افزایش این چالش‌ها به بحران‌های عمیق‌تر وجود دارد.
کارگران چاره‌ای ندارند جز آنکه به قانون کارِ بدیل در مقابل این مقررات حداقلی و ناکار آمد فکرکنند و برای تغییر قانون فعلی به قانونی به مراتب اصولی و مبتنی برحقوق کار اندیشه کنند و نه آنکه از موضع تدافعی فقط مانع از اصلاح سرمایه‌دارانه ی آن شوند. کارفرمایان و دولت مدافع آنان حتی با وجود این قانون هم نشان داده‌اند که راه دور زدن قانون را با توسل به آیین‌نامه‌ها، دستورالعمل‌ها و شیوه‌نامه‌ها را به خوبی می‌دانند
قانون کار در اصل باید بیانگر حقوق کار یعنی حقوق کارگر باشد چرا که این حقوق همواره می‌تواند از جانب کارفرمایان بهر دلیلی نقض شود. وقتی قرار است قانونِ‌کار براساس “حقوق کار” مبتنی بر مبانی‌حقوقی شناخته شده از سوی مراجع حقوقی بین‌المللی؛ در نظر گرفته شود، متضمن مقررات و قوانینی که موضوع آن همه‌ی مباحث بین کارگر-کارفرما در مورد شرایط کارگاه، مزد، ساعت کار، کارنوبتی، مرخصی، تعطیلات، بهداشتِ‌کار، قراردادِ انفرادی‌کار، پیمانِ‌دسته‌جمعی‌کار، سازمان‌های کارگری و همچنین موضوعاتی مانند تعطیلِ‌کار، اعتصاب ،مراجع حلِ‌اختلاف ومراحل رسیدگی، مشارکتِ کارگران درکار، بازرسی کار وضمانت های اجرایی آن دقیقا در حمایت در کارگران خواهد بود.
توجه به این نکته هم لازمست که وجودحقوق کار مترقی وحمایتی نیز به خودی خود کفایت نخواهد کرد و آن ضمان اجرایی موثر و کارآمد،به بازرسی‌های قانونی از سوی نهادهای دولتی متولی روابط کارخلاصه‌نمی‌شود؛ ضمان اجرایی مکمل با وجود تشکل آزاد و مستقل کارگری،قدرتمند و متکی به اراده جمعی کارگران معنا پبدا می کند.
——————————————-
منبع: وبلاگ کار در ایران
